什么是OKR？

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一個目標設定框架，可幫助組織定義目標或目標，然后跟蹤結果的管理工具。該框架旨在幫助組織在幾天而不是幾個月內建立影響深遠的目標。

OKR有兩個組成部分，即目標和關鍵結果：目標是對您要達成的目標的令人難忘的定性描述，關鍵結果是衡量您實現目標的進度的一組度量標準。將 Google 引入 OKR 的 Doerr 有一個設定目標的公式：我將 _（目標）_ 以 _（關鍵結果）_ 來衡量。

OKR 自 1970 年代以來一直存在。這個概念是由安迪格羅夫創造的，但由約翰多爾推廣，他是谷歌最早的投資者之一。OKR 很快成為谷歌的一個重要焦點，LinkedIn、Twitter、Dropbox、Spotify、AirBnB 和 Uber 等公司也紛紛效仿。

John Doerr 的 OKR 公式是設定一個目標，即“我想要完成的事情”，以及關鍵結果，即“我將如何完成它”。因此，使用OKR，目標不僅僅是您要實現的目標；它必須包括衡量成就的方法。在科技公司的支持下，OKR 可以幫助企業在快節奏、不斷變化的行業中保持正軌，同時仍然鼓勵創新。

OKR 支持目標或愿景，它們還應該是可衡量的、靈活的、透明的和有抱負的。它們通常也是由領導層建立的，它們從不與薪酬或績效評估掛鉤。最終，OKR 幫助企業設定目標，通常是雄心勃勃的，然后專注于在一個業務季度的過程中實現成果。

如何使用OKR

Meddo的創始人Ben Brubaker-Zehr說，OKR是“簡單而靈活的”，取決于它們在組織中的實現方式而定，其優劣可能不同。您希望避免“一勞永逸”的心態——OKR 應與業務目標和企業計劃保持一致，定期檢查以衡量整個業務季度的進展情況。

“如果做得好，OKR 可以真正有效，并確保組織目標以清晰、負責和可衡量的方式級聯。當它們不是時，它們往往是模糊的、個性化的，并且不是特別有用，”他說。

OKR 通常包含三到五個高級目標，每個目標還有三到五個關鍵的可衡量結果。即使在最大的組織中，也不建議一次擁有超過五個 OKR。對于較小的團隊和組織，您希望將其保留為三個。確立目標后，您將單獨跟蹤每個關鍵結果的進度，并在本季度經常參考它們。

“在工作場所，它是指導項目和計劃的有用工具，因為當出現一個不屬于我們本季度 OKR 的項目時，我們需要決定是否要添加它，并優先考慮某些事情，或者如果我們需要對這個項目說不，”Chen Rekhi 說。

建立OKR

你想鼓勵你的團隊設定不舒服和雄心勃勃的目標。然而，重要的是要強調 OKR 的結果不會對績效評估、薪酬或工作保障產生負面影響。

您需要召開頭腦風暴會議，讓您的團隊確定哪些目標將在下個季度產生最大影響。Atlassian 建議提出這樣一個問題：“我們在下個季度需要做出哪些最重要的影響？”

建立 OKR 后，您需要對它們進行評分，通常使用介于 0 和 1 之間的滑動比例，或介于 0 和 100 之間的百分比。0.3 或 30% 的分數表示您錯過了分數，而 0.7 或 70 的分數根據 Atlassian 的說法，百分比意味著你取得了進步但沒有達到目標。1.0% 或 100% 的分數意味著您達到了目標并完成了目標，但 Atlassian 建議即使是 0.7% 或 70% 的分數也被認為是成功的。OKR 目標通常是長期或“延伸目標”，需要超過四分之一的時間才能完成。

確定關鍵結果

一旦確定了目標，就需要找出關鍵結果。避免將您的 KR 變成待辦事項列表，而是將重點放在與業務優先級相關的結果上。您的 KR 需要解釋某些任務將如何產生預期結果。Atlassian 給出了以下錯誤 OKR 和正確 OKR 的示例：

錯誤：“在本季度末發布功能 X。”

右：“發貨功能X在本季度將新用戶注冊增加了10％。”

為了使您的目標可衡量，您必須考慮每個目標和您想要的結果。由于目標本質上是定性的，因此您希望采用客觀的方式來衡量成功。每個 KR 在團隊中還應該有一個所有者——這個人負責跟蹤進度并尋找實現預期結果的方法。

什么是好的 OKR？

OKR 是靈活的，這意味著它們可以根據您的優先級進行調整。一旦你建立了你的 OKR，如果你覺得“完全有信心你可以達到 KR”，那么 Atlassian 建議你將目標提高 30% 以上。如果您不確定自己是否會達到 KR 目標，這意味著您可能將目標定得足夠高。

“我們使用 OKR 來制定我們全年的業務目標，然后，根據這些高級目標，在每個團隊中建立個人任務和項目。這使我們能夠在了解每個項目與公司內部更廣泛目標的關系的情況下處理每個項目，”Zabroszky 說。

每個月您都應該評估并檢查OKR，以確保一切進展順利。您需要預測每個 KR 的季度末得分，以判斷其跟蹤情況、發現任何問題或在必要時調整優先級。平均您所有 KR 的分數，這就是您針對該特定目標的總分。

OKR最佳實踐

Chen Rekhi 說，OKR 可用于個人和團隊目標設定，以幫助知識工作者優先考慮快節奏環境中的工作。科技行業節奏很快——因此專注于最重要的優先事項非常重要。

“OKR 作為一種工具來確定計劃的優先級并定義這些目標的預期結果是很有價值的。OKR 確立了目的（目標）和您希望通過工作影響的預期結果（關鍵結果），”Chen Rekhi 說。

Atlassian 提供了以下用于設置 OKR 的清單：

• 把客戶放在第一位
• 不要吝嗇野心
• 將 OKR 與更大的公司目標聯系起來
• Os 和 KRs 就夠了
• 如果你不能衡量它，它就不是一個好的 KR
• KR 是結果，而不是任務
• 分配 KR 所有者

當您的 OKR 完成后，您將需要對其進行評估，以確定哪些有效以及您將來需要更改哪些。問問你自己和你的團隊，你的目標是否足夠雄心勃勃，關鍵結果是否可以衡量，任何 OKR 都被忽略了，它們是否與業務戰略保持一致，并且組織覺得對 OKR 進行了投資。您需要確定您學到的知識以及如何將其應用到下一個季度。

OKR 與 KPI區別和聯系

NoteJoy 創始人兼首席運營官 Ada Chen Rekhi 表示，OKR 和 KPI（關鍵績效指標）表面上看起來很相似，但 KPI 旨在衡量“業務計劃的健康狀況”。她說 KPI 是“報告指標，本質上不太以目標為導向”，類似于信息儀表板。

“雖然 KPI 和 OKR 都被用作績效指標，但 OKR 可以被視為一種進化的 KPI，因為它們具有更具體的可量化結果，”BestVPN 的創始人 Pete Zabroszky 說。

您不需要為OKR放棄KPI，但是您應該確定兩者之間的區別。OKR與業務目標和目的聯系在一起，而不是與員工的工作聯系在一起。另一方面，KPI 可以直接與員工的日常工作相關聯——它們旨在在工作場所取得成功。

OKR 的工作原理

在OKR框架的基礎層面，你選擇三到五個目標（組織中最重要的事情要完成），然后為每個目標分配三到五個關鍵結果。請記住，這不應涵蓋每項任務或指標——您正在選擇優先考慮哪些工作。另外，有時候不是你在選擇，而是你的老板在替你選擇。

這是一個分層系統，所以 OKR 首先在員工個人層面設置，然后是經理，然后是經理的經理，依此類推。目標和關鍵結果本身應該聯系在一起并向上爬。因此，當員工實現目標時，經理應該實現目標，然后是部門主管等。

OKR系統在實踐中是如何運作的？每個關鍵結果都在 100% 或 0-1 范圍內標準化。例如，如果您必須在一個月內運送 50 個箱子，而您只運送了 40 個，那么您的結果比例將為 80% 或 0.8。如果關鍵結果的權重相等，則您的目標的實現也在 0-1 的范圍內。此外，如果您權衡目標，您可以定期匯總員工的分數（同樣，通常是每季度一次）并確定員工是否實現了目標的 80% 或 0.8。持續的成績有利于獎金、晉升和加薪，而成績不佳則表明該職位不適合員工。

OKR 的優缺點

由于該框架的簡單性，很容易看出為什么使用OKR如此流行。借助正確的控制和結構，您可以取得出色的成果——這一點已被公司一遍又一遍地證明，從 1970 年代的英特爾開始。但是，OKRs 系統適合您嗎？以下是一些優點和缺點：

優點

• 它始終專注于目標和措施。
• 它規定了員工的明確責任。
• 這是一個簡單、標準化的測量系統（一切都被標準化為 100%），目標和結果之間有明確的一致性。
• 它在管理層之間使用自下而上的“反向”瀑布效應，可以營造一個更加投入的環境。

缺點

• 它非常注重個人評估，這不利于團隊行為和協作。
• 這使得跟蹤項目狀態變得更加困難。
• 對于沒有明確、可量化的措施的目標，它的靈活性較低。
• 可以將其說明性方法視為限制或微觀管理。
• 它的孤立控制可能會導致跨部門錯位或客觀過載。

OKR 對比?KPI

使用 OKR 是一種有效的戰略管理方法，但不是唯一的方法。如果您將策略管理視為復雜性范圍，則KPI處于一端，而Balanced Scorecard在另一端，而OKR處于中間。

如果您的組織了解其增長動力并可以擴展它們，那么 OKR 將非常適合您。但有些公司可能會發現 OKR 系統過于局限或過于孤立。例如，如果出現以下情況，您可能需要不同的框架：

• 您更多地是基于知識或創新驅動的組織，其中許多目標沒有明確的措施。
• 你不知道你的領先指標是否會得到滯后的結果。

簡而言之，如果您對增長驅動因素和衡量指標有一些模糊之處，那么 OKR 可能不是最合適的。那么，你還有哪些選擇？以下是如何使用 KPI 或平衡計分卡管理戰略的快速細分：

關鍵績效指標

KPI 管理很簡單，即確定哪些度量對您的組織最重要并對其進行跟蹤。你可能會給你的團隊一些 KPI 來關注，但要隱藏更大的策略。例如，一家餐廳可能與其員工共享KPI，例如自上次事故以來的天數或售出的葡萄酒瓶數。員工會知道他們正在努力實現這些數字，但不會了解圍繞安全或收入的高級策略。

從積極的方面來說，KPI 可以讓每個人都在同一頁面上，并作為一個團隊朝著簡單、直接的目標努力。但缺點是問責制和透明度可能較低；此外，KPI 是否能反映公司成功的全部情況并不總是很清楚。您需要正確組合領先指標和滯后指標。

平衡計分卡

平衡計分卡 (BSC) 是更強大和全面的管理系統之一。我們已經寫了很多關于它的文章，與 OKR 框架有一些重疊，但也有明顯的差異。

BSC 將項目聯系在一起并擁有一個治理系統，使您能夠從四個不同的角度衡量績效。BSC 包含更多戰略要素，例如項目和里程碑，而 OKR 包含更多操作措施。

BSC 的最大好處之一是它允許一些主觀性和靈活性。如果您的策略中并未定義所有目標，或者您不知道正確的指標但仍想對目標進行評分，BSC 可以滿足這些要求。您可以分配責任并鼓勵團隊合作，而不是 OKR 的孤狼策略。你可以：

• 將項目與您的策略（您的目標）聯系起來。
• 評估項目和 KPI，包括定性分析。
• 全年進行更改以根據需要調整您的策略。
• 根據非純數學貢獻將部門工作聯系起來。

BSC 可幫助組織中的每個人了解整體戰略及其適合的位置。當整體戰略有利于整體戰略時，員工就會有動力做出貢獻并做出決策，即使在他們跟蹤的關鍵措施中沒有明確定義。BSC 的一個潛在缺點是必須在整個組織中獲得支持，尤其是來自領導團隊的支持——如果沒有這些支持，它就不會成功。